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PALAVRA DO ADVOGADO

ATESTADO MÉDICO: CONSIDERAÇÕES SOBRE SEU USO COMO MECANISMO DE ABONO DE FALTAS NA RELAÇÃO DE EMPREGO.

À medida em que o Direito do Trabalho alberga uma série de direitos ao empregado, também lhe imputa obrigações, decorrentes do sinalagma próprio do contrato de trabalho, dentre as quais reside a obrigação de prestar seu labor com assiduidade e pontualidade.

Entretanto, problemas de saúde são imprevisíveis e é garantido ao empregado o abono de faltas justificadas em virtude de tratamentos de saúde ou consultas e emergências médicas, devendo o empregador pagar o salário integral relativo aos primeiros trinta dias consecutivos de afastamento do empregado (nova redação do parágrafo 3º, do artigo 60, da Lei nº 8213/91, dada pela Medida Provisória nº 664/2014).

Para tanto, necessário se faz que o obreiro comunique a seu empregador acerca das razões de sua ausência, munido de atestado médico idôneo que é o meio de justificar a ausência do funcionário por motivo de doença, de forma a não ocasionar a perda da remuneração correspondente.

Porém, alguns empregadores nos procuram questionando o direito do funcionário em justificar faltas mediante apresentação de atestados médicos falsos; questionam, principalmente, acerca possíveis mecanismos legais que possam autorizar a desconsideração de atestados médicos flagrantemente falsos.

Conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, os atestados médicos de particulares não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão.

Se o empregado apresentar atestado válido, a empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho.

Caso o empregado que falte, em dias alternados ou descontínuos, por mais de 30 dias, conforme já mencionado, a empresa pode encaminhá-lo ao INSS, vez que a bilateralidade pressupõe o desempenho das funções para o recebimento dos salários.

A legislação trabalhista não estabelece prazo para o empregado apresentar atestado médico para fins de justificar sua ausência ao trabalho.

Em face da omissão da lei, poderá o empregador, por meio de regulamento interno, fixar prazo para a entrega do atestado, se não houver norma coletiva dispondo sobre a questão.

Esse prazo deve ser razoável para possibilitar a entrega do atestado médico, seja pessoalmente, seja por outra pessoa, em caso de impossibilidade em razão de seu atestado clínico.

Outra possibilidade é a de abono de falta em virtude de acompanhamento médico de parentes.

A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico, tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepciona-lo.

Nesse caso, acordos e convenções coletivas, como complemento às dispostas em lei, ou os procedimentos internos das empresas podem estabelecer tal garantia.

Se a lei, acordo ou convenção coletiva, não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.

Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor ao médico, deve ter essa ausência justificada pela empresa, já que essa garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecida na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.

Portanto, é importante, acima de tudo, como em todas as relações humanas, observar-se a boa-fé no curso do contrato de trabalho. Ao empregado incumbe exercer com perícia e zelo a função a que foi contratado, somente utilizando-se de atestados médicos em situações estritamente necessárias; ao empregador, por sua vez, recai o cuidado e o olhar humanizado e razoável acerca das circunstâncias vividas por seus funcionários, mostrando-se sensível às questões verossímeis e cauteloso quando precisar advertir um funcionário ou punir-lhe em qualquer natureza.

Willig Sinedino de Carvalho, advogado, Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Superior da Magistratura do Trabalho da 21ª Região - ESMAT 21.